Personalo atranka – gan rizikingas reikalas. Per kelis susitikimus su žmogumi mes prisiimame atsakomybę nuspręsti, ar jis gerai atliks jam pavestą darbą, ar bus geras komandos narys, ar atneš įmonei naudą, kurios mes tikimės. Nemenka užduotis. Atrenkame, įvertiname, priimame. O jis po kelių mėnesių dar ir išeina. Ir vėl tenka VISKĄ PRADĖTI NUO PRADŽIŲ.
Gali pasirodyti, kad atrinkti geriausius - tai kažkas panašaus, kaip išpranašauti ateitį arba užsiimti Sizifo darbu, kurį rytoj vėl reikės kartoti iš naujo. Ilgalaikė darbo su žmonėmis patirtis, tūkstančiai žmonių, sutiktų per gyvenimą, skatina norą pokalbio metu su kandidatu remtis intuicija ir asmeniniu supratimu kaip turi atrodyti, elgtis ar kalbėti tos pozicijos darbuotojas.
Tačiau atranka nėra nei malonių pašnekesių ciklas, nei grožio paradas. Norėdami pritraukti, sudominti ir atsirinkti geriausius talentus, mes turime pasitelkti savo rinkodaros, pardavimo ir žmonių psichologijos žinias. Darbuotojų atrankos procesas šiais laikais, kuomet darbo rinka ypač dinamiška, o konkurencija dėl talentų labai didelė, turi būti aiškus ir suprantamas, o tuo pačiu maksimaliai efektyvus ir greitas.
Apie tai, kaip atrankose išvengti klaidų, kur ieškoti tinkamų darbuotojų, kaip juos pritraukti, įdarbinti ir išlaikyti - šiame autoriniame Valerijos Buzėnienės seminare:
Šiuolaikinė personalo atranka. Svarbiausios žaidimo taisyklės
Kam skiriama:
Jei esate personalo specialistas arba samdantis vadovas bei susiduriate su naujų darbuotojų paieškos, pritraukimo ir atrankos iššūkiais – šie mokymai skirti būtent Jums. Mokymų metu praktiškai nagrinėsime visą naujų darbuotojų atrankos procesą ir ieškosime sprendimų didžiausiems atrankos keblumams.
Apie ką visa tai:
• Darbo rinkos specifika (kaip konkuruoti dėl darbuotojų);
• Poreikio atrankai formulavimas (ko iš tikrųjų ieškau ir kaip rasti);
• Darbuotojų pritraukimo kanalai; paieškos metodologija (kaip ir kur ieškoti);
• Ar Linkedin gali būti mano panacėja? Socialinių tinklų žaidimo taisyklės;
• Naujų darbuotojų pritraukimas – visos organizacijos darbas;
• CV skaitymas (ką reikia matyti);
• Sėkmingas pokalbis (pasiruošimas, struktūra, tipiniai klausimai, nestandartiniai klausimai, kaip atpažinti melą, kaip vertinti atsakymus);
• Kandidatų valdymas atrankos procese (kaip sumažinti atkritimo procentą);
• Papildomi kandidatų išbandymo būdai;
• Pasiūlymo pateikimas/ derybos.
Kaip tai vyks?
Pagrindinės mokymų temos bus nagrinėjamos per praktinius pratimus – kartu formuluosime poreikį, planuosime pritraukimo strategiją, išbandysime paiešką ir rinksime tinkamus pokalbio klausimus, papildomus vertinimo būdus.
Garantijos
REGISTRACIJA
Daugiau nei 15 metų pasiraitojusi rankoves dirbu personalo atrankos srityje. Kūriau ir vadovavau personalo atrankos ir laikinojo įdarbinimo įmonėms. Esu įvykdžiusi šimtus atrankų įvairaus dydžio, kapitalo ir veiklos įmonėms, ieškojau nuo pardavėjų ir vairuotojų iki departamentų vadovų ir generalinių direktorių. Žinau, kas yra sunki atranka, žinau jausmą, kai į skelbimą reaguoja tik tie, kurie jo neskaitė, žinau, kad kandidatų „įpakavimas“ matomas pokalbio metu ne visada atitinka „pakuotės turinį“. Šiuo metu konsultuoju įmones personalo pritraukimo ir atrankos klausimais; atlieku personalo atrankos procesų auditus, vedu vidinius ir išorinius mokymus.