Kodėl grįžtamasis ryšys dažnai baigiasi gynyba, o ne pokyčiu? Kodėl vieni darbuotojai po pokalbio užsisklendžia, o kiti – ima veikti? Ir kaip vadovui pasakyti sudėtingus dalykus taip, kad žmogus išgirstų, o ne pajustų puolimą? Daugelis vadovų vengia sunkių pokalbių būtent todėl, kad nežino, kaip pasakyti tiesą taip, kad ji vestų prie augimo.

Grįžtamasis ryšys veikia ne tada, kai jis teisingas, o tada, kai jis priimamas. Šiame keturių susitikimų cikle dirbsime su tuo, kas lemia, ar pokalbis baigiasi gynyba, ar pokyčiu: kaip sukurti aplinką, kurioje žmonės nebijo klaidų, bet iš jų mokosi, kaip pasakyti nepatogią tiesą taip, kad darbuotojas išliktų motyvuotas, ir kaip valdyti konfliktus taip, kad jie stiprintų komandą, o ne ją ardytų.

Tikslas – kad vadovas įgytų sudėtingų pokalbių įgūdžių, suprastų, kas lemia gynybines reakcijas, ir mokėtų duoti grįžtamąjį ryšį, kuris skatina tikrus pokyčius. Mažiau vengimo, daugiau aiškumo – ir pokalbiai, kurie keičia ne tik elgesį, bet ir santykį su komanda.

Grįžtamasis ryšys ir konfliktų valdymas. Kaip kalbėti taip, kad darbuotojai girdėtų ir keistųsi

Kam skirta?

Vadovams, kurie nori išmokti duoti grįžtamąjį ryšį taip, kad jis keistų elgesį, o ne keltų gynybą. Tiems, kurie nori valdyti konfliktus konstruktyviai – ne užgniaužiant, ne ignoruojant, o paverčiant juos galimybe stiprinti komandą ir gerinti darbo santykius.

Mokymų temos:

1. Kodėl smegenys priešinasi grįžtamajam ryšiui Kas vyksta žmogaus galvoje, kai jis išgirsta kritiką – ir kodėl net geriausiai suformuluotas feedback dažnai sukelia gynybą? Kaip socialinės grėsmės veikia smegenų reaktyvumą ir kodėl tai svarbu vadovui? Kokie mūsų automatiniai elgesio modeliai stresinėse situacijose trukdo pokalbiui? Kaip atpažinti savo ir pašnekovo gynybines reakcijas, kol dar galima pakeisti pokalbio kryptį?
2. Grįžtamojo ryšio struktūra: kaip pasakyti, kad žmogus išgirstų Kodėl „sumuštinio" metodas neveikia ir ką naudoti vietoj jo? Kaip suformuluoti feedback taip, kad jis būtų konkretus, paremtas elgesiu ir vedantis prie veiksmo – o ne bendras ir vertinamasis? Kuo skiriasi feedback apie praeitį ir feedforward apie ateitį – ir kada kuris veikia geriau? Kaip derinti tiesumą su rūpesčiu: pasakyti tai, ką reikia, neprarandant žmogaus pasitikėjimo?
3. Sudėtingi pokalbiai ir konfliktų valdymas Kaip pasiruošti pokalbiui, kai žinai, kad bus sunku – ir ką daryti, kai emocijos užvirė pokalbio metu? Kaip atpažinti konflikto esmę po paviršiniais nesutarimais? Kokius konfliktų valdymo stilius naudojame automatiškai – ir ar jie visada tinkami? Kaip kalbėti apie poreikius, o ne pozicijas – ir rasti sprendimą, kuris stiprina santykį, o ne griauna jį?
4. Nuo pokalbio prie kultūros: kaip grįžtamasis ryšys tampa kasdienybe Kodėl vienkartiniai pokalbiai nekeičia elgesio – ir kas iš tiesų kuria pokyčių tvarumą? Kaip sukurti komandoje aplinką, kurioje žmonės patys prašo feedback ir nebijo kalbėti apie klaidas? Kokie reguliarūs ritualai padeda palaikyti atvirą dialogą komandoje? Kaip vadovas gali pradėti nuo savęs – ir kuo feedback prašymas skiriasi nuo feedback davimo?

Kaip tai vyks?

Keturi nuotoliniai susitikimai „Zoom" platformoje, po 1,5 val. Kiekviename susitikime – trumpa aiškinamoji dalis, tipinių situacijų iš tikro gyvenimo analizė, praktiniai pratimai ir kasdienių klaidų aptarimas. Bus galimybė užduoti klausimus, diskutuoti, lyginti skirtingus vadovavimo stilius.

Kokia viso to nauda:

• Suprasite, kas vyksta žmogaus smegenyse, kai jis gauna kritiką – ir kaip to žinojimas keičia jūsų pokalbių kokybę.
• Turėsite aiškią grįžtamojo ryšio struktūrą, kurią galėsite taikyti iš karto – nuo kasdienių pastabų iki sudėtingų performance pokalbių.
• Išmoksite pasiruošti sunkiam pokalbiui ir valdyti emocijas jo metu – tiek savo, tiek pašnekovo.
• Suprasite savo automatinį konflikto valdymo stilių ir gebėsite sąmoningai pasirinkti tinkamą.
• Žinosite, kaip kurti komandoje aplinką, kurioje grįžtamasis ryšys yra kasdienybė, o ne stresinis įvykis.